facebook youtube skype twitter
kдЇ°йі¬ иЎІж¶­й«Ё б«ІйЈ­ а±®еЎ¦

X vs Y. Меняем подход

X vs Y. Меняем подход

О поколениях

Кооперация разных поколений на разных уровнях должностей – это сложная шахматная многоходовка. Нужно разобраться в том, что именно отличает ценности этих поколений.

Х – это четкий понятный карьерный и профессиональный рост. Х прикладывает много усилий для достижения этого роста. Сотрудники этого поколения понимают, что нужно быть готовым ждать и идти на уступки и «жертвы» для карьеры.

Y – же наоборот заинтересованы в разностороннем развитии, их карьерный рост не вписывается в логику Х, они заинтересованы в интересном и разностороннем развитии.

X и Y – особенности взаимодействия

В логику Х обычно не укладывается «фривольность» карьеры Y, их «неусидчивость» и частые смены работы.

Следующая сложность в понимании поколений – это приоритеты Y:

  • «life-work balance»,
  • возможность личного роста,
  • комфорт рабочего места,
  • гибкость работодателя,
  • даже удаленность работы от дома.

Х считают эти приоритеты не просто не существенными, а скорее показателем несерьезного подхода к работе, ведь для Х преодоление этих факторов как раз и есть часть упорного достижения карьерного роста.

В процессе коммуникаций с кандидатом Y у Х возникает множество несостыковок с личным пониманием о работе, карьере и росте.

Что важно помнить руководителям Х?

Нужно просто принять, что Y – другие, иногда они могут казаться даже «инопланетянами». Поколение Y не хотят жить и работать в текущей реальности dead-line-ов, сверхурочных, командных KPI’s и рутины, к которым неприменимо слово «надо». Х – это поколение только «хочу» и «могу», для которых руководитель – это наставник, а не начальник.

Менять все на своем пути

Они никем себя не видят через 5 лет, живут здесь и сейчас. Поколение, которое не сомневается в собственных силах. Они не хотят долго и много работать, чтоб потом, в каком-то обозримом будущем получить карьерный рост и повышение. Статус для них не имеет критичного значения. Они не просто не бояться менять устоявшиеся правила, они даже не видят в этом трудностей. «То, что уже кто-то создал – можно менять» – это их девиз.

Должность vs Ответственность

Авторитеты теперь никак не будут связаны с названием должности, а правила – теперь могут меняться в интересах бизнеса так часто, как это нужно бизнесу.

У Y очень хорошо развита компетенция ответственности, они ее берут, им она даже нравится – это их аналог карьерного роста – рост ответственности.

Меняем подход

Рекрутинг по ценностям

Еще одно существенное изменение в процессе формирования команды Y – это сам процесс рекрутинга, адаптации и оценки. Для себя я это сформулировала как «рекрутинг по ценностям».

Поколение Y принимает решение о рассмотрении вакансии, если на уровне внутренних ценностей, задачи и компания им подходят. Если совпадают их ценности с ценностями потенциального руководителя. Они не идут на компромиссы с совестью.

И для того, чтобы Y были успешными в организации, нужно менять целые системы управления человеческими ресурсами и процессы в компаниях.

Какие KPI’s?

Стандартная система KPI’s, которая отлично работает для поколения Х, не срабатывает с Y. Им нужна гибкая система, в которой будут четко понятны не только личный вклад, но и возможность менять систему быстро, если в этом есть необходимость.

Важно, что на первый план выходит личная, а не групповая ответственность, как привыкли Х. Вместо привычных KPI’s, будет применяться Real Time Feedback, который более понятен и комфортен Y. А система обучения будет максимально переведена в интерактивный он-лайн режим, чтоб в любой момент времени с любого удобного девайса можно было обучится тому, что нужно.

Коммуникации

В прошлое уходят большие длительные совещания, на их смену вместе с Y приходят коммуникации в чатах, соцсетях и быстрое принятие решений.

Адаптация сотрудников Y

Кроме того, крайне важно, чтоб Y оправдал свои ожидания от работы.

Поэтому на первое место выходит подбор и адаптация персонала через оценку мотиваторов.

Оценка компетенций в том виде, в котором она есть сейчас тоже устареет. У Y другие причинно-следственные связи, они действуют более осознанно, но менее логично. Например, если какое-то действие им не нравится, они просто не будут его делать. Не будут искать виноватого, причины, а просто не будут. Но, учитывая, что ответственность у них развита высоко, они обязательно сообщат об этом и будут искать варианты выполнения данной функции либо другим способом, либо другим ресурсом.

Сколько стоит рекрутинг Y?

Ценность подбора поколения Y становится финансово ощутимее. Потому что только при качественном подборе и оценке мотиваторов  управление их ресурсами будет более эффективным.

Карта развития сотрудников

Рекрутер, который теперь – полноправный партнер для бизнеса, должен прописывать «карту мотиваторов кандидата» и именно на основе нее нужно формировать предложения о работе кандидатам и составлять карту профессионального роста сотрудника.

Когда начинать меняться?

Те, кто не хотят или не могут меняться, просто получат в перспективе максимум 10 лет, отсутствие целой возрастной прослойки, устаревание коллектива. Пока сложно сказать, насколько это критично для бизнеса, потому что такого еще не было. Но не меняться – опасно.

Источник: daily.scm.com.ua

2018-04-23

Посмотреть еще материалы.