facebook youtube skype twitter
kдЇ°йі¬ иЎІж¶­й«Ё б«ІйЈ­ а±®еЎ¦

To-do List для HR-менеджера в 2018 году: ключевые тренды рынка труда

To-do List для HR-менеджера в 2018 году: ключевые тренды рынка труда

Ситуация на рынке труда Украины сложилась не самым благоприятным образом для работодателей. На рынке в 2017 году «командуют» кандидаты. Большинство менеджеров по персоналу ощутили это на себе – находить многие категории персонала на открытые вакансии стало намного сложнее.

При этом растет количество вакансий в Украине в среднем на 20-40% ежегодно за последние 2 года (усредненный показатель аналитики работных сайтов Украины). Сам по себе этот факт обнадеживающий, потому что говорит о повышении экономической активности украинских предприятий. Но для компаний и на фоне снижения количества квалифицированного персонала этот факт означает рост конкуренции за кандидатов. И эта тенденция, скорее всего, сохранится в следующем 2018 году.

В декабре команда rabota.ua организовали встречу HR-специалистов в Днепре для обсуждения этих проблем. Вашему вниманию некоторые выводы, которые сделаны в ходе встречи.

Финансовый интерес

Аналитика rabota.ua показала, что ключевым фактором привлекательности работы для сотрудников традиционно является уровень зарплаты. Это связано с ситуацией нестабильности в стране и потребностью в безопасности людей. Но уровень предлагаемой на рынке зарплаты сейчас не соответствует запросам кандидатов, он ниже в среднем на 20-40%, что еще больше усугубляет проблемы с поиском персонала. Причем зарплатные ожидания кандидатов скорее всего будут расти и в следующем году. Это может быть связано с ростом курса доллара, с повышением минимальной заработной платы, что повлечет за собой рост цен в целом.

Только часть компаний Украины планирует пересматривать уровень зарплат в следующем году, и увеличение это будет в пределах 20%, что не даст стабильного конкурентного преимущества таким компаниям.

Но повышать уровень зарплат большинству предприятий в 2018 году все же придется. HR может стимулировать принятие такого решения через формирование рыночных обзоров, сбор информации о конкурентах. И через оценку эффективности: какие выгоды получит компания в случае повышения зарплат и какие потери понесет в случае, если не сделает этого. По опыту коллег, эффективнее подключать к сбору информации и подготовки такой оценки руководителей профильных департаментов: тогда вероятность принятия решения руководством в пользу повышения зарплат будет больше.

Полезен и опыт компаний, которые пересматривают уровень зарплат на регулярной основе, каждые полгода-год. Сам факт такого пересмотра может быть мотивирующим фактором для сотрудников и позволяет удерживать персонал.

А вот повышение уровня зарплат за счет сокращения персонала, т.н. оптимизация персонала, – неэффективный инструмент. Это подтвердили некоторые HR-менеджеры, которые были на нашей встрече. Персонал, которому повысили зарплату, но существенно добавили нагрузку, в скором времени начинает уходить из компании. В результате возникает необходимость поиска новых сотрудников на рынке, часто с более высоким уровнем оплаты. В финансовом плане экономия для предприятия в таком случае получается довольно сомнительная.

Не зарплатой единой

Но повышение зарплаты само по себе как мотивирующий фактор для сотрудников работает недолго. Через 3-4 месяца после повышения работники опять начинают смотреть на другие компании. Чтобы этого не произошло, нужно после повышения зарплаты подключать другие инструменты.

Самым мотивирующим фактором, кроме зарплаты, сейчас является гибкий график, или возможность работать удаленно, для тех должностей, где это возможно. Компаниям стоит обратить внимание на онлайн-сервисы, обеспечивающие эффективность удаленной работы. Такой формат также может быть выгоден предприятиям с финансовой точки зрения, потому что есть возможность пересмотреть схемы и суммы оплаты с учетом изменения графика для работников.

Для тех должностей, где это возможно, важно ввести оплату за результаты (KPI, индивидуальные планы развития). И при этом сделать схему оплаты прозрачной, чтобы каждый сотрудник четко понимал, сколько денег и за что он получит в текущем месяце. Еще очень важно сделать эту систему справедливой, т. е. дать все ресурсы, необходимые работнику для выполнения своих планов. Очень интересен кейс одной из компаний, который демонстрирует политику открытости и справедливости: у каждого сотрудника есть разрешение на апелляцию, т.е. пересмотр выплаченной зарплаты, если он считает ее размер несправедливым или необъективным.

Бренд работодателя

Быстрее и дешевле привлекать кандидатов с рынка могут предприятия с положительной репутацией. Согласно аналитике, часть кандидатов готова идти на меньшие суммы в компанию, о которой они получают только хорошие отзывы. Причем эффективнее строить такой бренд не вовне, а именно внутри, для уже работающих сотрудников. И одновременно создавать программы рекомендательного рекрутинга. Ведь именно мнению своих знакомых мы обычно доверяем больше всего.

План-минимум для HR в 2018 году

  • Инициировать обсуждение повышения уровня зарплат в своих компаниях и сделать этот процесс регулярным. Проводить масштабный мониторинг уровня зарплат 1-2 раза в год.
  • Направить усилия на удержание персонала компании. А для этого можно: разработать прозрачные и справедливые системы вознаграждения, включающие оплату за результаты; пересмотреть и предложить изменения формата работы (добавить возможность гибкого графика/удаленной/посменной работы); провести опрос среди сотрудников на вовлеченность/лояльность и понять, что можно сделать для них.
  • Помнить о бренде работодателя на рынке труда: хорошая репутация и отзывы о компании и о профессиональном HR-менеджере помогут нанимать сотрудников быстрее и дешевле.

 

Источник: prohr.rabota.ua

2018-01-26

Посмотреть еще материалы.